Pani książka świetnie diagnozuje, że praca to dziś coś więcej niż tylko źródło dochodu. Gdyby miała Pani wskazać jedną, najważniejszą zmianę w oczekiwaniach pracowników, która najbardziej Panią zaskoczyła – jaka by ona była?
To bardzo ciekawe pytanie – bo żeby zrozumieć, jak bardzo zmieniły się nasze oczekiwania wobec pracy, warto spojrzeć na to, jak zmieniało się samo znaczenie pracy w historii. W starożytności praca fizyczna była karą, zajęciem dla niewolników, czymś niegodnym obywatela. W średniowieczu, pod wpływem chrześcijaństwa, praca zyskała wymiar duchowy – była formą służby Bogu i wspólnocie, często związaną z cnotą pokory i obowiązku. Rewolucja przemysłowa przyniosła radykalny zwrot – praca stała się ekonomiczną koniecznością, związaną z czasem fabrycznym, dyscypliną i podporządkowaniem maszynie. W XX wieku, zwłaszcza po II wojnie światowej, praca zaczęła być postrzegana jako element stabilności życiowej i społecznego awansu – dawała status, pensję, emeryturę, a często także tożsamość zawodową. A dziś?
Dziś – i to jest ta zmiana, która mnie fascynuje, praca przestaje mieć tylko funkcję ekonomiczną, a staje się obszarem realizacji wartości i tożsamości.
Współczesny pracownik nie musi już, tak jak nasi przodkowie, walczyć o byt, o przetrwanie, więc coraz częściej szuka w pracy czegoś więcej niż dochodu. Chce wiedzieć, po co wykonuje pracę, dla kogo, z kim i jaki to ma wpływ na ludzi. Oczekuje relacji, autonomii, sprawczości. Chce być traktowany podmiotowo, chce mieć wpływ, a nie tylko zakres obowiązków. Pracownicy nie chcą już być tylko „rządzeni” – chcą współdecydować, współtworzyć, chcą się rozwijać i czerpać przyjemność z pracy.
Ta potrzeba partnerstwa w organizacjach, połączona z rosnącym znaczeniem dobrostanu psychicznego, redefiniuje relację między pracownikiem a organizacją. I, moim zdaniem, to dopiero początek dużo głębszej transformacji świata pracy. To ogromne wyzwanie – bo nie wszystkie organizacje są dziś gotowe odpowiedzieć na te oczekiwania. Firmy, które to zrozumieją, będą budowały zespoły nie tylko wydajne, ale naprawdę zaangażowane.
W książce porusza Pani temat tworzenia „demokratycznych wspólnot” w miejscach pracy. W obliczu obecnej dynamiki rynku pracy, czy uważa Pani, że jesteśmy blisko realizacji tej wizji na szeroką skalę, czy to raczej cel długoterminowy?
Niestety, w Polsce jesteśmy jeszcze daleko od idei demokratycznego przywództwa, płaskich struktur i wspólnotowości w miejscu pracy. Przez dekady PRL-u praca oznaczała podporządkowanie a nie partnerskie relacje. Władza w zakładzie nie opierała się na zarządzaniu, na wiedzy, lecz na lojalności wobec systemu. Potem przyszedł szok transformacyjny lat 90., kiedy przy 20-procentowym bezrobociu pracownik miał głównie jedno prawo – dziękować, że ma jakąkolwiek pracę. W takich warunkach nikt nie myślał o wspólnotowości czy dobrych warunkach pracy. Wszyscy bali się o utratę pacy, której główną funkcją było zarabianie na życie.
Dziś sytuacja się zmienia – mamy najniższe bezrobocie w Unii Europejskiej, oraz wzrost gospodarczy. Zatem praca przestaje być tylko zarobkiem, i staje się drogą do samorealizacji, do uczestniczenia w ciekawych projektach.
Społeczeństwa stają się też bardziej równościowe – proszę zauważyć, że kiedyś wszyscy mówili do siebie „proszę pana/pani” dziś mówimy do siebie raczej na „ty”. To pokazuję chęć na partnerskie, nieformalne relacje. Młodzi pracownicy odchodzą z firm, które nie traktują ich podmiotowo, nie dają im głosu. Rezygnują, gdy ktoś nie płaci za nadgodziny, lub gdy przełożony jest toksyczny.
Moim zdaniem oczekiwania pracowników na rynku pracy w Polsce nie zawsze są zgodne ze świadomością menadżerską i utartymi praktykami. Często słyszę: „nikt nie chce pracować”. A może nikt nie chce już być traktowany jak nieistotny trybik w maszynie?
To, co dziś nazywam „demokratyczną wspólnotą w pracy”, dla wielu wciąż brzmi jak ideał z innej planety. Ale dla pokolenia Z – to po prostu standard, którego oczekują. I ten rozdźwięk pokoleniowy będzie jedną z największych sił transformujących polski rynek pracy w najbliższych latach.
Zaproponowała Pani kilkanaście testów autodiagnozy. Który z nich, w Pani ocenie, najczęściej ujawnia problemy, o których pracownicy nie zdają sobie sprawy, a które znacząco wpływają na ich dobrostan?
Autodiagnoza często uruchamia proces zmiany. Zaskakująco wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z tego, co naprawdę wpływa na ich obniżony dobrostan – dopóki nie zobaczą tego czarno na białym.
Pierwszy test, który często „otwiera oczy” pracowników, to autodiagnoza wypalenia zawodowego. Mamy tendencję do bagatelizowania objawów psychicznego wyczerpania – mówimy sobie: „po prostu jestem zmęczony, to normalne”. Ale wypalenie to nie to samo co zmęczenie – to stan chroniczny, który nie mija po weekendzie, i warto sprawdzić, czy jesteśmy tylko zmęczeni czy wypaleni.
Drugim, wartościowym narzędziem, jest test „zasobów” – który odpowiada na pytanie: „czy mam z czego czerpać, by radzić sobie ze stresem?”. Bo nie chodzi o to, by znaleźć pracę bez stresu – taka nie istnieje. Chodzi o to, czy mam zasoby, które pozwalają mi ten stres redukować. Zasoby w pracy to wewnętrzne i zewnętrzne czynniki, które pomagają pracownikowi radzić sobie ze stresem, realizować zadania i utrzymywać dobrostan. Czasem to może być wspierający przełożony, elastyczne godziny, poczucie sensu. Czasem – relacje poza pracą, rodzina, sport, pasje.
Na warsztatach, które prowadzę, dużo zaskoczenia wywołuje test „Koło Praca–Życie”. Szczególnie u osób pracujących zadaniowo, z elastycznym grafikiem lub w trybie zdalnym. Ten test pomaga uświadomić sobie jedno: ile godzin naprawdę poświęcam na pracę – i ile zostaje mi na życie. Na warsztatach zdarza się, że uczestnik mówi: „przecież mam elastyczne godziny”, a potem wychodzi mu 12 godzin pracy dziennie. I dopiero wtedy widzi, że elastyczność może być pułapką pracy bez granic.
Warto regularnie diagnozować nasz dobrostan w pracy – moim zdaniem, powinien być to nawyk tak jak mycie zębów. Stąd tyle testów w mojej książce. Nasz dobrostan zmienia się razem ze zmianami w naszej pracy i w życiu. Tylko świadome spojrzenie na siebie, na pracę, na relacje w pracy, na poziom stresu i czas pracy może uchronić nas przed wypaleniem.
Wspomina Pani o dobrostanie cyfrowym, co w dobie pracy zdalnej i hybrydowej jest kluczowe. Jaka jest, według Pani, największa pułapka współczesnej technologii, która najbardziej zagraża naszemu dobrostanowi zawodowemu?
To prawda – dobrostan cyfrowy stał się jednym z kluczowych wyzwań współczesnego życia zawodowego. Ale chciałabym zwrócić uwagę na pewien mit, który często powtarzamy: że to głównie praca zdalna prowadzi do przeciążenia technologią. Nic bardziej mylnego.
W rzeczywistości, niezależnie od tego, czy siedzimy przed komputerem w biurze, czy naszym domu, coraz częściej pracownicy umysłowi to pracownicy cyfrowi. W gospodarkach opartych na wiedzy większość procesów – od komunikacji po raportowanie, współpracę, delegowanie zadań, a nawet relacje społeczne – dzieje się online. To oznacza, że również pracownicy stacjonarni zanurzeni są po uszy w cyfrowym środowisku pracy. Oni także muszą dbać o cyfrowy dobrostan.
Największą pułapką nowej rzeczywistości pracy w cyfrowym świecie jest zacieranie się granicy między pracą a życiem. Technologia daje nam elastyczność i autonomię – możemy pracować z dowolnego miejsca, o dowolnej porze. Ale to właśnie ta wolność sprawia, że wielu z nas nigdy tak naprawdę nie kończy pracy. Smartfon w kieszeni, dostęp do plików 24/7 w chmurze– sprawiają, że praca „czai się” wszędzie.
Co więcej, badania pokazują, że osoby pracujące zadaniowo, bez wyznaczonych godzin, często pracują dłużej niż osoby rozliczane za roboczogodziny, a ich czas pracy w ogóle nie jest mierzony – ani tym bardziej wynagradzany. To prosta droga do przeciążenia i wypalenia.
Dlatego w mojej książce zachęcam do stosowania zasad higieny cyfrowej – takich jak wyznaczanie godzin niedostępności, zamykanie dnia pracy fizycznym rytuałem (np. zamknięciem laptopa czy spacerem), ograniczanie liczby powiadomień, a także… zwyczajnego bycia offline. Pracodawca za nas tego nie zrobi – musimy sami nauczyć się chronić granice między „cyfrową obecnością” a prawdziwym życiem.
Gdyby miała Pani udzielić jednej, najważniejszej rady zarówno pracownikowi, jak i menedżerowi, aby zadbali o swój dobrostan zawodowy – co by to było?
Dla pracownika: nie czekaj, aż pracodawca zatroszczy się o Twój dobrostan. Różne benefity wellness, owocowe czwartki i aplikacje do medytacji to miłe dodatki, ale nie zastąpią codziennych, świadomych decyzji, które mogą uchronić cię przed wypaleniem zawodowym.
W Twojej umowie o pracę nie znajdziesz zapisu: „Twoim obowiązkiem jest zadbanie o własny dobrostan fizyczny i psychiczny” – a szkoda. Dlatego zachęcam: dopisz go sobie sam. Bo jeśli Ty nie zadbasz o siebie, nikt inny tego nie zrobi. W mojej książce jest wiele porad praktycznych jak zadbać o dobrostan ale można zacząć od prostego działania wyznaczając granice:
- granice czasu – by wiedzieć, kiedy zaczyna się i kończy dzień Twojej pracy i aby chronić się przed dostępnością 24/7.
- granice odpowiedzialności – by nie brać na siebie dodatkowych, często cudzych zadań. Umowa określa zakres Twoich obowiązków – dopilnuj, aby dodatkowe prace czy nadgodziny były rozliczane.
- granice psychiczne – by chronić się przed toksycznymi ludźmi, nieetycznymi sytuacjami, wyczerpaniem emocjonalnym.
Pracownicy, którzy nie stawiają granic, szybko tracą poczucie wpływu, stają się wyczerpani i mogą doświadczyć wypalenia zawodowego. Dobrostan nie polega na byciu wiecznie zadowolonym. Polega na tym, że wiemy, kiedy powiedzieć „stop”, „teraz odpoczywam”, „tego już dziś nie zrobię”. To nie słabość – to umiejętność, która ratuje naszą sprawczość, zdrowie i sens pracy.
Dla menedżera: dobrostan pracownika to inwestycja. Sprawiedliwie traktowany, wypoczęty, zadowolony pracownik jest bardziej zaangażowany, wydajniejszy, popełnia mniej błędów, rzadziej choruje i… rzadziej odchodzi. W skrócie – dobrostan po prostu się opłaca. Warto aby menadżer pamiętał o:
- 11-godzinnej przerwie na odpoczynek, który przysługuje pracownikowi przed kolejnym dniem pracy, co reguluje Kodek Pracy
- Prawie do rozłączenia się – zapis ustawodawczy w fazie projektowej, który zakłada, że pracodawca nie ma prawa kontaktować się z pracownikiem po godzinach pracy
- Codziennym docenianiu pracownika za wykonane zadania, co przecież nic nie kosztuje, a znacząco poprawia satysfakcję z pracy.
Można spojrzeć na dobrostan z poziomu wartości, albo z poziomu finansów. W obu przypadkach wniosek jest ten sam: wypalenie kosztuje, a dobrostan przynosi zysk zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy.
